Kollektivavtal är det viktigaste avtalet för arbetstagaren
I Posti pågår kontinuerliga omställningsförhandlingar. Här ges några svar på de vanligaste frågorna. Mer information får du av huvudförtroendemannen eller förbundets byrå.
Vad gör PAU för sina medlemmar vid omställningsförhandlingar?
De förtroendemän och huvudförtroendemän som PAU utbildat lyfter fram alla arbetstagarsidans synpunkter vid omställningsförhandlingar och strävar efter att genom förhandlingar minska antalet personer som blir uppsagda eller överförs på deltid.
PAU och förtroendemännen informerar om hur omställningsförhandlingarna framskrider och svarar på alla frågor som den osäkra situationen ger upphov till. Huvudförtroendemannen och till exempel förtroendemännen besöker arbetsplatsen och deltar i informationsmöten om hur omställningsförhandlingarna framskrider. Det lönar sig för medlemmarna att med låg tröskel kontakta intressebevakarna eller förbundets byrå.
PAUs förtroendemän förhandlar med arbetsgivaren om möjligheterna att erbjuda arbetstagarna ersättande arbete från koncernens övriga enheter som ett alternativ till uppsägning. Lagen förutsätter inte att de arbetstagare som sägs upp ska försöka placeras i andra företag inom koncernen. Även efter det att anställningsförhållandet upphört gäller den återanställningsskyldighet som lagen förutsätter endast det uppsägande företaget. PAU förutsätter att omplaceringar görs i större utsträckning än vad lagen kräver i hela koncernen.
Efter det att omställningsförhandlingarna avslutats för arbetsgivaren personliga samtal med arbetstagarna. Det lönar sig för en PAU-medlem att till samtalet som stödperson ta med förbundets förtroendeman eller någon annan intressebevakare.
Vem utför arbetet när arbetstagare blir uppsagda?
Det är arbetsgivarens bekymmer. Arbetsgivaren svarar för att det finns tillräckligt med arbetstagare i förhållande till arbetsmängden.
Arbetstagarna utför arbetet i normal takt och håller alla pauser inom ramen för den arbetstid som anges i arbetsavtalet och som på förhand antecknats i arbetsschemat. Övertidsarbete baserar sig enligt lagen alltid på frivillighet. Om övertidsarbete avtalas alltid på arbetsgivarens initiativ och arbetstagaren kan om han eller hon så önskar samtycka till att övertidsarbete utförs. Arbetsgivaren kan inte beordra eller tvinga till övertidsarbete.
Kan arbetsgivaren anlita hyrd arbetskraft även om de egna arbetstagarna sägs upp?
Arbetsgivaren kan fortfarande anlita hyrda arbetstagare i viss mån. Rättsfallen på området är inte entydiga. Att anlita personal som hyrs ut av bemanningsföretag anser många i en sådan situation vara omoralisk och dålig personalpolitik, även om det inte nödvändigtvis är olagligt eller strider mot kollektivavtalet. Posti har under de senaste åren alltid i samband med omställningsförhandlingarna gått igenom och minskat också användningen av hyrd arbetskraft.
Vem beslutar om vem som sägs upp och i vilken ordning sägs arbetstagare upp, överförs på deltid eller permitteras?
Arbetsgivaren beslutar om vem som sägs upp, men kollektivavtalet ska iakttas i fråga om ordningsföljden vid uppsägningar.
I kollektivavtalet för kommunikationsförmedlings- och logistikbranschen (4 § 6 mom.) har avtalats om ordningsföljden vid minskning av arbetskraft på följande sätt: ”I andra fall av uppsägning (och permittering) än av skäl beroende på den anställda bör i mån av möjlighet iakttas en regel, enligt vilken man till sist säger upp (eller permitterar) anställda som är viktiga för företagets verksamhet eller anställda i specialuppgifter, svåra att sysselsätta och som förlorat en del av sin arbetsförmåga i samma arbetsgivares tjänst. I andra hand fästs även uppmärksamhet vid anställningens längd och den anställdas underhållsskyldighet.”
Efter arbetsdomstolens avgörande 2015 har Posti i fråga om ordningsföljden vid minskning av arbetskraft följt principen att vid valet av arbetstagare som ska sägas upp ska i första hand användbarheten och i andra hand anställningsförhållandets längd och omfattningen av underhållsskyldigheten beaktas. Ju större användbarhet arbetstagaren har för olika arbetsuppgifter, ju längre arbetskarriär och ju fler minderåriga som är beroende av arbetstagaren för sin försörjning, desto mer strävar arbetsgivaren efter att undvika att säga upp sådana arbetstagare. En god användbarhet, en lång arbetskarriär eller antalet försörjningspliktiga skyddar dock inte automatiskt mot uppsägning.
På vilket sätt tillämpas ordningsföljden vid minskning av arbetskraft i praktiken?
I första hand granskar Posti att arbetstagaren är användbar, dvs. att han eller hon är beredd att göra och kan göra allt. Ju mångsidigare arbetstagaren kan och är beredd att utföra olika slags arbeten, desto bättre är användbarheten. Arbetsgivaren har redan information om arbetstagarnas användbarhet, men det lönar sig också för arbetstagaren att själv lyfta fram sitt kunnande och till exempel sin vilja att lära sig nya uppgifter.
Om arbetstagarnas användbarhet är på samma nivå, anses de sekundära kriterierna, dvs. anställningsförhållandets oavbrutna längd och omfattningen av underhållsskyldigheten. Ju längre anställningsförhållande, desto bättre blir ordningsföljden vid minskning av arbetskraft. Storleken på underhållsskyldigheten avser minderåriga barn som arbetstagaren har vårdnaden om. Arbetsgivaren får inte automatiskt någon information om detta och arbetsgivaren får inte heller fråga arbetstagaren om detta. Om arbetstagaren har minderåriga barn, ska arbetsgivaren informeras om detta, om arbetstagaren vill att det ska beaktas. En god användbarhet, en lång arbetskarriär eller antalet försörjningspliktiga skyddar dock inte automatiskt mot uppsägning.
Jag är fast anställd, men har tidigare haft flera på varandra följande visstidsanställningar. Hur beräknas min uppsägningstid?
Uppsägningstiden påverkas av anställningsförhållandets oavbrutna längd. Arbetsavtal för viss tid räknas som ett oavbrutet anställningsförhållande, om det mellan arbetsavtalen har förekommit ett avbrott på högst 7 dagar. Om det har förekommit ett avbrott på 8 dagar eller längre mellan arbetsavtalen för viss tid, är anställningsförhållandet inte längre oavbrutet.
Hur behandlas personer som är gravida, moderskaps-, faderskaps- och föräldralediga vid omställningsförhandlingar?
Personer som är moderskaps-, faderskaps- och föräldralediga (Obs! Gäller inte partiell vårdledighet) omfattas liksom alla andra av omställningsförhandlingarna. De har dock uppsägningsskydd under familjeledigheten.
Om arbetstagaren är gravid, arbetsgivaren känner till graviditeten och arbetstagaren sägs upp, anses uppsägningen bero på graviditeten. Kom därför ihåg att informera arbetsgivaren om din graviditet. Graviditet eller användning av familjeledigheter är inte en laglig uppsägningsgrund.
Vad händer efter att omställningsförhandlingarna har slutförts?
Efter att omställningsförhandlingarna har slutförts fattar arbetsgivaren beslut om ändringar, såsom uppsägningar eller ändringar i arbetsuppgifter och arbetsscheman.
Arbetsgivaren informerar arbetstagarna om det slutliga minskningsbehovet, dvs. antalet uppsägningar. Samtidigt informerar arbetsgivaren om andra ändringar som arbetsgivaren har för avsikt att göra. Därefter kallar arbetsgivaren till ett personligt samtal de arbetstagare vars anställningsförhållande ska avslutas eller vars anställningsförhållande ändras på något annat sätt. En PAU-medlem ska gärna ta med en av PAUs förtroendemän i detta samtal. Stödpersonen deltar i samtalet för att se till att arbetsgivaren handlar i enlighet med lag och kollektivavtal.
När träder uppsägningarna i kraft?
Vid det personliga samtalet meddelar arbetsgivaren arbetstagaren både muntligt och skriftligt när ändringarna i anställningsförhållandet träder i kraft eller när arbetstagarens anställningsförhållande upphör. Uppsägningstiden iakttas både när anställningsförhållandet upphör och när arbetsgivaren ensidigt gör ändringar i arbetsavtalet. Ändringarna träder i kraft först efter uppsägningstidens utgång.
Uppsägningstiden baserar sig på kollektivavtalet. Uppsägningstidens längd påverkas av längden på arbetstagarens oavbrutna anställningsförhållande.
När arbetsgivaren säger upp är uppsägningstiderna följande:
| Anställningsförhållandets längd | Uppsägningstid |
| högst ett år | 14 dagar |
| över ett år men högst 4 år | 1 månad |
| över 4 år men högst 8 år | 2 månader |
| över 8 år men högst 12 år | 4 månader |
| över 12 år | 6 månader |
Om uppsägningstiden är 14 dagar räknas uppsägningsdagen inte med i dagarna, utan uppsägningstiden börjar följande dag.
Om uppsägningstiden är 1, 2, 4 eller 6 månader, upphör anställningsförhållandet på en dag med samma ordningsnummer som anges på uppsägningsmeddelandet. Om en arbetstagare till exempel sägs upp den 6 mars och har en uppsägningstid på 1 månad, upphör anställningsförhållandet den 6 april. Om samma arbetstagare sägs upp den 31 mars upphör anställningsförhållandet den 30 april.
Får jag semesterpenning om jag blir uppsagd?
Ja, det får du, när ditt anställningsförhållande upphör av produktionsorsaker eller ekonomiska orsaker.
Vad händer med outnyttjade semestrar och flexledighetsdagar om mitt anställningsförhållande upphör?
Posti betalar semesterdagar som inte tagits ut när anställningsförhållandet upphör i form av semesterersättning. Om du är en person med rätt till längre semester och har rätt till extra dagar under semestern, betalas dessa extra dagar 8 dgr/helt semesterkvalifikationsår (1.4–31.3) inte i pengar. Om du har flexledighet i timmar eller dagar i saldot som du inte tagit ut, betalas de när anställningsförhållandet upphör.
Kan arbetsgivaren förordna mig på semester under uppsägningstiden?
Arbetsgivaren har rätt att förordna en arbetstagare på semester efter att ha hört arbetstagaren. Det är fråga om s.k. gamla semestrar som intjänats under det föregående semesterkvalifikationsåret 1.4.2025–31.3.2026. Arbetsgivaren kan inte ensidigt bestämma att ny semester som tjänas in under det innevarande semesterkvalifikationsåret 1.4.2026–31.3.2027 ska tas ut före 2.5.2027. Man kan dock tillsammans avtala om att ta ut dessa.
Har jag arbetsplikt under uppsägningstiden?
Under uppsägningstiden gäller arbetsplikt, om inte något annat har avtalats vid omställningsförhandlingarna. Arbetsplikten framgår alltid av omställningsförhandlingarna.